Trei sferturi dintre angajatori plătesc diferit oameni pe posturi similare şi doar 27% dintre angajaţi au încredere în echitatea sistemului salarial, se arată într-un studiu privind nivelul de pregătire al companiilor şi percepţiile angajaţilor în contextul Directivei europene privind transparenţa salarială realizat de Up România, jucător pe piaţa beneficiilor extrasalariale, împreună cu Reveal Marketing Research.
Datele relevă un decalaj semnificativ între cele două părţi: angajatorii şi angajaţii percep diferit transparenţa, echitatea şi comunicarea salarială, chiar dacă ambele tabere sunt familiarizate cu schimbările legislative care urmează.
Analiza arată că 76% dintre angajatori recunosc existenţa unor diferenţe salariale între persoane aflate pe roluri comparabile şi le explică prin factori precum performanţa, experienţa profesională sau negocierea individuală. La rândul lor, 59% dintre angajaţi consideră că există diferenţe salariale nejustificate, iar doar 27% declară că au un nivel ridicat de încredere în echitatea sistemului salarial. Principala provocare pentru companii nu este existenţa diferenţelor salariale în sine, ci capacitatea de a le explica şi justifica într-un mod clar şi credibil.
Companiile, nepregătite pentru implementare
Studiul arată că 72% dintre angajaţi au auzit deja de noile prevederi europene, iar 8 din 10 spun că ar fi mai predispuşi să aplice la companii care afişează salariul şi pachetul de beneficii extrasalariale complet în anunţurile de recrutare.
Angajatoriil spun că au un nivel mediu sau ridicat de familiarizare cu Directiva (52% dintre ei) şi doar 19% consideră că mediul de afaceri din România este pregătit pentru implementarea acesteia.
„Directiva privind transparenţa salarială reprezintă una dintre cele mai importante schimbări care vor influenţa relaţia dintre angajatori şi angajaţi în următorii ani. Dincolo de obligaţiile de conformare, vorbim despre o transformare profundă a modului în care organizaţiile construiesc încredere şi explică deciziile legate de remunerare”, a declarat Elena Pap, CEO Eurasia Upcoop Group şi CEO Up România.
Angajaţii cer transparenţă
În timp ce 96% dintre angajatori declară că îşi comunică politicile salariale cel puţin parţial şi 43% consideră că o fac în mod transparent, doar jumătate dintre angajaţi percep angajatorul ca fiind transparent în privinţa remunerării.
În această linie, doar 49% dintre angajaţi consideră că regulile şi criteriile de stabilire a salariilor sunt clare, iar 33% declară că nu au acces la niciuna dintre informaţiile salariale evaluate – interval salarial, criterii de performanţă, grile sau politici de creştere. Lipsa accesului este mai accentuată în rândul angajaţilor entry-level (48%) şi în IMM-uri (39%).
În acelaşi timp, doar 30% dintre angajatori declară că au procese de salarizare bine standardizate, 33% au grile salariale complete, iar numai 21% au politici salariale complet formalizate.
Costurile, complexitatea sistemelor de compensare şi gestionarea reacţiilor angajaţilor sunt principalele provocări asociate implementării Directivei, resimţite mai intens de companiile mari, cu peste 250 de angajaţi, şi de multinaţionale.
Principalele priorităţi ale angajatorilor pentru următoarele 12 luni vizează revizuirea pachetelor de beneficii (43%), definirea grilelor salariale (31%) şi pregătirea managerilor (31%), semn că organizaţiile se concentrează pe consolidarea fundamentelor necesare înainte de a putea comunica transparent, se precizează în studiu.
Un plus de încredere
Studiul arată că 41% dintre angajaţi susţin că ar accepta un salariu uşor mai mic la o companie percepută ca transparentă, disponibilitatea fiind mai ridicată în rândul angajaţilor mid-level (53%) şi din multinaţionale (47%). Aproape 80% ar aplica mai degrabă la un angajator care afişează salariul în anunţuri, iar 43% spun că transparenţa le-ar creşte direct încrederea în companie.
Angajatorii, în schimb, adică doar 21% dintre ei văd în transparenţa salarială un avantaj major de employer branding, deşi recunosc efectele pozitive pe care aceasta le-ar putea avea asupra atractivităţii şi recrutării. Principalele riscuri percepute rămân apariţia nemulţumirilor (49%) şi a conflictelor interne (42%), îngrijorări mai accentuate în companiile mari.
În acelaşi timp, beneficiile contribuie mult sau foarte mult la percepţia unui salariu corect pentru 33% dintre angajaţi, respectiv 43% în rândul managementului. Cele mai importante beneficii rămân tichetele de masă (54%), iar 64% dintre respondenţi apreciază că beneficiile le sunt comunicate transparent.
Echitatea salarială
Companiile spun că cea mai frecventă abordare este alinierea treptată a salariilor în timp (36%), strategie adoptată în special de organizaţiile mari, cu peste 250 de angajaţi (53%) şi de multinaţionale (49%). Totuşi, aproape un sfert dintre angajatori (22%) afirmă că organizaţia lor nu are încă o abordare clară pentru gestionarea acestor diferenţe.
Diferenţele salariale de gen se văd în majoritatea organizaţiilor, 73% dintre companii declară că iau cel puţin parţial măsuri pentru corectarea acestora, procesele fiind mai mature în cazul multinaţionalelor.
Legat de salarizarea angajaţilor care revin din concediul de maternitate, se remarcă ajustarea parţială a salariului (30%), în timp ce doar 15% dintre organizaţii declară că aliniază remuneraţia la nivelul pieţei sau al echipei după revenirea din concediu.
Studiul privind transparenţa salarială a fost realizat de Reveal Marketing Research pentru Up România în luna mai 2026, pe un eşantion de 1.200 de respondenţi din mediul urban, dintre care 800 de angajaţi şi 400 de reprezentanţi ai angajatorilor (specialişti HR, manageri şi antreprenori). Datele au fost colectate online, prin interviuri auto-administrate (CAWI), iar durata medie de completare a chestionarului a fost de 15–20 de minute.
